Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de Toulouse – Droit du travail
Prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié durant son arrêt-maladie : vraie bombe à retardement pour l’employeur
Contrat de génération, flexibilité du marché du travail (et sécurisation de l'emploi), financement de la protection sociale, retraite... Les dossiers sociaux impactant les services RH sont pléthoriques cette année.
En parallèle, les DRH doivent gérer un quotidien de plus en plus complexe, face notamment à l’éclatement des cas de ruptures du contrat de travail.
En effet, outre les deux modes traditionnels de rupture que sont la démission et le licenciement, et la rupture conventionnelle dont le succès (le cap du million de signatures a été passé depuis son instauration en 2008) ne saurait faire oublier qu’il s’agit d’une procédure à risque, on dénombre aussi de plus en plus de prises d’acte du salarié.
Cette voie alternative au licenciement et à la démission correspond à la situation où le salarié considère, à tort ou à raison, que le comportement de son employeur rend impossible le maintien de son contrat de travail, si bien qu’il prend acte de la rupture (en imputant la responsabilité à son employeur).
Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est immédiatement effective.
S’en suit alors (en principe) une action prud’homale à l’issue de laquelle le juge devra trancher sur la question de savoir si, la prise d’acte du contrat produit :
- les effets d'un licenciement abusif lorsque les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés,
- ou les effets d'une démission lorsque les faits ne sont pas fondés.
Ce principe a été dégagé par la Cour de cassation (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335) qui, au fil du temps, construit le régime juridique de la prise d'acte, en l’absence de réglementation prévue par le code du travail.
Chaque décision de la Haute Cour sur ce sujet suscite bien souvent une attente et une curiosité certaine de la part du juriste...
Pour sa part, l’employeur a tout à craindre de cette construction jurisprudentielle, comme en témoignent deux arrêts récents.
1/ La première concerne une salariée, victime d'un accident du travail, en arrêt pendant presque un mois et qui a repris son travail, sans avoir été soumise à l’impérieuse visite médicale de reprise.
Trois mois plus tard, elle prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, non pas en raison de cette carence de son employeur, mais pour des manquements de celui-ci en matière de paiement de salaires et d'accessoires de salaires.
Les manquements de l'employeur s’avèrent suffisamment graves aux yeux des juges pour que ceux-ci considèrent que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement et non d'une démission.
Là où les choses se corsent pour l’employeur, c’est que cette rupture, en l’absence de visite de reprise, est considérée être intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail dont la salariée a été victime...
Rappelons que pendant ce type de suspension de contrat, le salarié bénéficie d'une "protection particulière" : en vertu des
articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail, est nulle toute rupture du contrat de travail prononcée notamment pendant une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, hors faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
C’est pourquoi, et pour la première fois, la Haute Cour a jugé que cette rupture doit ainsi produire non pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ceux d'un licenciement nul (permettant à la salariée de demander sa réintégration ou d'obtenir une réparation plus importante encore, qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Peu importe, selon les juges, que la salariée ait travaillé pour un autre employeur… dès le lendemain de la prise d’acte !
Cette décision rappelle à l’employeur la sévérité et l’intransigeance des Juges en cas d’omission de visite médicale de reprise, surtout à la suite d’un accident du travail.
(Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 10-26.324)
2/ Dans une autre affaire, la Haute Cour a rendu un arrêt tout aussi novateur, s’agissant là encore d’une salariée en arrêt-maladie, mais cette fois-ci dont l’origine était non professionnelle.
Alors que la salariée était arrêtée depuis le matin, son employeur fait irruption en soirée dans son club de bridge en « remettant en cause avec véhémence [son] état de santé et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail » … coup de sang (ou « de poker » vu le contexte) qui s’avère fatal !
En effet, à la suite de cet acte, que la salariée qualifie d'agression de la part de son employeur, celle-ci « abat ses cartes » à son tour, en prenant acte de la rupture de son contrat de travail et demandant qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle obtient gain de cause devant la cour d'appel.
Cette position est confirmée par la Cour de cassation qui, après avoir retenu que la salariée avait été "agressée publiquement, choquée, et s'était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes", a considéré qu’il s’agissait là « d’un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations ». Et qu’à lui seul, ce manquement « justifiait la prise d'acte, peu importe que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail ».
On savait déjà que des faits commis par le salarié en dehors du temps et du lieu de travail pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement… On sait maintenant que même le comportement de l'employeur, hors temps de travail et en dehors même de l'entreprise, peut lui aussi, justifier la prise d'acte de la rupture, à l’initiative du salarié.
(Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-20.356)