Daniel MINGAUD
Avocat au Barreau de TOULOUSE – Droit du travail
Le succès de la rupture conventionnelle ne saurait faire oublier qu’elle a uniquement pour objet de mettre fin aux relations des parties.
De par son caractère consensuel, elle est cependant bien (trop) souvent
- perçue de façon plus large,
- et, ainsi, confondue, à tort, avec la transaction destinée à mettre fin à une éventuelle contestation née ou à naître de la rupture définitive du contrat de travail.
La Cour de cassation vient pour la première fois d’apporter une clarification qui s’imposait à ce sujet (Cass.soc. 26 juin 2013, n° 12-15.208).
L’affaire concernait un caissier de casino, salarié protégé (titulaire de plusieurs mandats électifs) qui avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur, autorisée par l'inspecteur du travail.
Le salarié a néanmoins contesté par la suite devant le Conseil de prud’hommes la rupture conventionnelle au motif que celle-ci contenait une clause (illicite) par laquelle il s’était engagé à renoncer à tout recours en justice à l’encontre de son employeur.
Si une telle clause est à l’évidence contra legem, l’article L. 1237-14 du code du travail prévoyant expressément l’hypothèse d’un recours juridictionnel (devant être formé, à peine d’irrecevabilité dans les 12 mois à compter de l’homologation par l’administration), remet-elle pour autant en cause la validité de la rupture conventionnelle en elle-même ?
Au grand dam du salarié, la Haute Cour répond par la négative :
« Attendu (…) que la cour d’appel a retenu à bon droit qu’une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l’article L. 1237-14 du même code, sans qu’en soit affectée la validité de la convention elle-même. »
En d’autres termes, même si la clause de renonciation à tout recours n’est pas valable, elle ne peut pour autant porter atteinte à la validité de la rupture conventionnelle.
Celle-ci, comme le rappelle les Juges, a pour unique objet « d'établir les modalités et conséquences indemnitaires d'une rupture d'un commun accord, dans des termes conformes aux dispositions légales ».
Notons qu’aux travers de cet arrêt, la Haute Cour rappelle également que l'existence d'un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n'affecte pas en soi la validité de la convention (Cass.soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865), peu important qu’il s’agisse d’un salarié protégé.
Il est vrai que les Juges ne peuvent faire fi de la réalité : deux ruptures conventionnelles sur trois se concluraient dans un contexte de malaise…
Ils demeurent cependant vigilants quant au libre consentement des parties (et plus particulièrement de celui du salarié.
Que l’employeur se le dise (et se le répète) : il est impossible d’imposer (par des pressions ou des menaces) au salarié la signature d’une rupture conventionnelle, sous peine de nullité (avec toutes les conséquences financières résultant de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse) !
Comme il l’a été déjà indiqué dans ces colonnes s’agissant des incidences du harcèlement moral (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332), mieux vaut s’assurer des capacités du discernement de salarié avant de signer une rupture conventionnelle.